在這個競爭激烈的社會裡，業者都在不停地互相競爭，從服務、品牌、價格、甚至是促銷，都沒有停歇的機會，而目前相關問題已延伸到爭取領域專才方面，並引發一場人才爭奪戰。

人才外流現象的出現，也加劇了整個情況。然而，究竟要如何“保住”及“吸引”更多海內外人才呢？是不是利用高薪作為招聘條件即可？還是提供數不清的福利就能搞定？且聽聽專才怎麼說。

埃森哲公司（Accenture）環球人才與組織表現服務行業董事經理彼得吉斯在新書（The Talent Powered Organisation》推介禮後表示，中國及印度取得驚人的經濟成長，一連帶動各國企業湧向相關國度，同時也創造了許多就業機會，當中吸引來自各國的專才。

根據調查顯示，大馬中至大型企業認定缺乏人才為阻礙企業進行業務擴展的主要問題，而42%的大馬企業將“如何吸引技術專才”例為今年的主要挑戰，比較環球的37%平均率及區域的47%。

他說，其實在海外公司積極吸納人才下，相關單位所提供的具吸引力酬金已導致很多大馬專才在全球化影響下湧向新加坡、澳洲、中國及中東等國家求職。

他指出，無可否認，在大馬不停吸引海外專才的當兒，反而沒有設法留住本地專才，因此如何保住本地人才成了目前的首要考量，而企業培訓在這一方面起著很大作用。

詢及企業是否應該支付較競爭對手更高得薪酬來吸引人才時，他認為酬金固然重要，但企業所提供的在職訓練更為關鍵，因為那可提供員工不一樣的知識及未來，能帶來額外的附加價值，為一項不可忽略的賣點。

他指出，在人力資源投資額方面，其實沒有確定的指南顯示企業必須利用淨利中的多少百份比來進行投資，因為每家企業的需求不同，最重要是投資在對的地方。

“儘管人力資源投資是一項長期才能看到的回酬，但在國際社會上，一般捨得進行相關投資的企業都能取得較出色的表現。”

他說，我們必須瞭解，跨國公司需要的不只是廉宜的員工，而是擁有機能的員工。因此，提高員工素質應該從教育開始作起，當然也需要一個成熟的環境。

他指出，左右一家企業成功的要訣是相關公司利用專才的能力，當中包括如何發現、培訓、配置、使用及激勵人才，以協助公司達成目標，是能為公司帶來附加價值的資源。

全球工作環境大變革‧專才及智慧成賣點

彼得吉斯在新書中提及，環球正處於龐大的變化，而在新市場不停崛起之下，新的勞力也在增長，因此大家正處於新的全球化舞台，而專才及智慧已變成重要的賣點。

他說，環球正邁向一個新世紀，一個可在任何地方工作的年代，為大家提倡的“多極世界”（Multi-polar World），即是到任何地方尋求專才、資源及市場，將人力資源與環球工作結合在一起，突破傳統的框框。

在尋求人才方面，企業正面對以下幾種現象：

─環球擁有龐大的需求，但本地卻缺乏人才出現。

─年輕專才越來越少，但老一輩的人卻增加了，而當中很多已走向退休階段。

─人口壓力及教育缺憾加重了新技術的需求。

─新的工作出現，而用戶與供應商的關係也產生變化。

─更多樣化、不定或虛擬的勞力出現，當中也帶來各種不同的工作性格。

─自然的工作環境出現變化，而越來越多人在模糊的資訊世界裡工作。

他說，儘管很多企業已開始意識到專才的重要性，但當中很少企業將專才管理策略化。因此，領導人必須確認及進行專才投資，以創造新的成功平台、增長及機會。

然而，在環球勞工市場的流動性越來越高下，員工轉移及環境變化已導致吸納及保住專才的工作難度提高。在環球專才戰爭下，專才已變成公司的可貴資產。

儘管尋求專才非常重要，但純粹獲得專才而疏忽於提高營運效率也同樣無法達到好的效果，因此設立專才主力組織才是關鍵，即是能夠維持及帶來競爭技能的企業。

為何技術員工短缺？

以下為幾種導致技術員工短缺的重要因素：

─表現不佳的教育系統導致畢業生缺乏市場上所需要的技能與知識。

─退休政策阻礙老一輩員工繼續工作或獲得新職位的機會。

─越來越多年輕員工厭倦在特定領域工作，並傾向選擇較獨立及多樣化的工作方式多過於一般的傳統格式或成為一家企業的固定員工。

─一些國家的企業高層，為了保住本身的地位，而限制了員工的發展空間及抗拒提供任何增值性的培訓。

─嚴格的移民政策可取得保護本地員工的效用，但卻影響跨國人員流量。

市場上很多公司在爭取新專才方面缺乏正確的資源，而應對新專才的部門，即人力資源部也經常缺乏技術與能力。然而，在高層越來越關注獲得專才下，以下的新專注點出現了。

─企業領導人必須塑造正確的思維及文化，以加強專才的價值，同時也推廣新的模式以維持相關競爭力。

─企業必須擁有各種不同的策略，以在廣泛的專才市場中獲取競爭強項。

─企業必須投資在學習與技能發展事項，但一定要更為專注。

─業者需要更努力延長與專才之間的僱用期限，以為公司帶來增值效應。

─業者必須分享專才的責任，以促使專才支持公司的全部策略性目標。

他指出，時代變遷，年輕一代所要求的東西也出現很大變化。相關階層已開始利用數碼媒體以塑造新及個人的娛樂、網絡與合作方式，並追求更私人的空間與身份。

因此，當新時代年輕人投入社會時，他們會極度抗拒任何類型的中央控制方式及侵略他們個人空間的要求。年輕一代所追求的標準如下：

─自由：更多的選擇、變動性、社交體驗的工作環境
─廉正：更多價值及堅固性
─合作：透過媒介互相影響及分享知識與經驗
─娛樂：工作與學習結合的環境；娛樂體驗
─速度：快速的溝通與資訊流量
─創意：挑戰傳統格式，利用更多科技

結語

縱然很多企業認為人力資源投資只會增加公司的營運成本，同時也擔心員工會在獲得相關知識後另謀高就。然而，為了讓專才有更大的空間去推動公司增長，企業應該抱持更長遠及國際化的遠見，並致力提升員工的福利。試問一家優秀及照顧員工的企業，怎麼會有員工捨得離開呢？

埃森哲公司與彼得吉斯檔案

埃森哲公司為環球管理顧問、科技服務及外包公司。這家美國紐約股票交易所上市公司的總行設在英國，在全球49個國家擁有約17萬名員工，截至2007年8月31日止財政年的營業額高達197億美元（約617億令吉）。

今年51歲的彼得吉斯則在諮詢服務方面擁有超過20年經驗，曾為多個環球及歐洲公司提供人力資源諮詢服務，並帶領相關方便的所有投資活動，當中包括提供策略與外包服務。